Trata-se de uma situação incomum, mas que pode acontecer com qualquer empregador, ocasião que deverá ponderar com cautela qual a melhor alternativa a ser seguida.
Importante esclarecer que no período em que o trabalhador estiver preso, o contrato de trabalho fica suspenso.
Inicialmente, a empresa deverá requerer à Secretaria de Segurança Pública ou ao local onde estiver preso o colaborador, certidão do recolhimento à prisão, constando a data em que foi preso e qual o regime de prisão, sendo que esta é a única prova hábil da reclusão, pois se trata de documento público.
Com as informações acima, a empresa possui três opções:
- Opção 1: Manter o contrato de trabalho até que o trabalhador seja posto em liberdade;
- Opção 2: Rescindir o contrato sem justa causa;
- Opção 3: Rescindir o contrato por justa causa.
Ressalta-se que em qualquer das situações, deve ser observada a imediatidade com relação aos procedimentos rescisórios.
Decidindo pela opção 1, a empresa estará isenta do pagamento de salários, bem como dos recolhimentos de FGTS e Previdência Social. Do mesmo modo, este período não será computado como tempo de serviço para efeito de pagamento de férias, 13º salário, e outras verbas até o momento em que o funcionário seja posto em liberdade, ocasião em que deverá reassumir a função anteriormente ocupada nas mesmas condições.
Neste caso, é prudente que a empresa notifique (via AR ou telegrama) o empregado na prisão, informando que seu contrato está suspenso e que aguarda seu retorno ao trabalho imediatamente após ser posto em liberdade.
Optando por rescindir o contrato sem justa causa, o ideal é que o empregador notifique o colaborador na prisão para que este nomeie um procurador ou, envie algum representante da empresa ao local onde o empregado se encontra , para dar-lhe ciência da demissão e pagar-lhe as verbas devidas. Isso porque o funcionário estará privado do seu livre exercício de ir e vir.
Nesta situação, o empregador deverá efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias a que faz jus o empregado, sendo que a via mais adequada é por depósito bancário, para evitar incidência da multa do art. 477 da CLT.
A última opção é rescindir o contrato do obreiro por justa causa. Contudo, conforme estipula o artigo 482, alínea “d” da CLT, somente constitui justa causa a condenação criminal transitada em julgado, ou seja, condenação sobre a qual não há mais possibilidade de absolvição, e, ainda, inexistência de suspensão de execução da pena.
Aqui, compete à empresa a consulta do processo judicial para detectar o trânsito em julgado da decisão.
É necessário elucidar que, o que caracteriza a justa causa, nessa hipótese, não é a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fato de a condenação criminal poder resultar em perda da liberdade e por consequência impossibilitar a manutenção do vínculo empregatício por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos da relação de emprego.
Assim, para que seja possível a rescisão por justa causa, é necessário a existência de dois requisitos:
- a) sentença condenatória com trânsito em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso;
- b) inexistência de suspensão da execução da pena (suspensão condicional da pena).
Independente da escolha, é preciso verificar qual o procedimento de cada presídio para que sejam feitas as devidas notificações ao colaborador.
As hipóteses acima elencadas, referem-se aos casos que o funcionário foi preso em razão de situações extracontratuais.
No caso de a prisão estar relacionada a fato do contrato de trabalho, deve ser consultado parecer jurídico específico de cada caso concreto, pois eventual justa causa precisa estar amparada em provas robustas sobre os acontecimentos.
