Em regra, o empregador detém o poder de comando da empresa e das relações de emprego. Assim, possui a faculdade de aplicar penalidades aos empregados que descumprem o contrato de trabalho.
Essas medidas visam corrigir a conduta imprópria do empregado e têm a finalidade de evitar que se repitam, bem como visam à manutenção do contrato de trabalho.
Devem ser aplicadas com moderação e compatibilidade em relação à falta cometida, sendo que as penalidades cabíveis são advertência verbal, advertência escrita, suspensão e dispensa com justa causa.
Não há, na legislação trabalhista vigente, previsão legal que discipline sobre a imposição de advertência, cabendo ao empregador a definição da aplicação de acordo com a conduta cometida pelo empregado.
A suspensão pode ser de, no máximo, 30 dias corridos, pois caso supere esse limite pode ensejar a rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, pelo empregado, conforme preceitua o artigo 474 da CLT.
Ademais, os principais cuidados que devem ser tomados na aplicação das penalidades aos empregados são:
- Atualidade da punição: a penalidade deve ser aplicada imediatamente após a ciência do empregador do ato faltoso cometido pelo empregado. A demora na aplicação pode caracterizar o perdão tácito, salvo em casos mais complexos em que há possibilidade de apurar os fatos ocorridos, assim como as responsabilidades;
- Unicidade da pena: somente uma pena pode ser aplicada para cada ato faltoso cometido. No entanto, nada impede que caso cometido novo ato faltoso idêntico ao anteriormente punido nova penalidade seja aplicada;
- Proporcionalidade: o empregador deve usar o bom senso ao aplicar a medida disciplinar, devendo ser proporcional à falta cometida. É válido ressaltar que o rigor excessivo pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, bem como reparação por danos morais.
É importante mencionar que a legislação trabalhista não admite penalidades pecuniárias, salvo em relação aos atletas profissionais.
Por fim, chama-se a atenção para o fato de que as punições não podem consistir em rebaixamento de função, redução salarial e transferência do empregado com o fim de prejudicá-lo.
