A reforma trabalhista, publicada no dia 14 de julho de 2017 no Diário Oficial da União, foi sancionada sem vetos e altera mais de 100 pontos da Consolidação das Leis do Trabalho. Essas mudanças entrarão em vigor em 120 dias, contados de sua publicação, ou seja, em meados de novembro.
Por mais que alguns artigos da reforma possam ser alterados até a entrada em vigor, listamos cinco importantes pontos das mudanças na CLT.
Negociado x Legislado
A nova legislação privilegia as negociações coletivas, quais sejam, Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho, que são os acordos feitos entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, ou, sindicatos de trabalhadores e empresas específicas, exceto para questões envolvendo normas de identificação profissional, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal, número de dias de férias, saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, entre outros.
Ainda, a nova legislação prevê a preponderância das normas estabelecidas por meio de Acordos Coletivos sobre aquelas previstas em Convenções Coletivas, não mais sendo aplicável a regra de que os Acordos Coletivos seriam preponderantes somente naquilo em que fossem mais favoráveis.
Os empregados portadores de diploma de nível superior e que recebam salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite máximo é de R$ 5.531,31), poderão estipular livremente as condições de trabalho de forma individual, sendo que tais estipulações terão eficácia legal e preponderância sobre eventuais normas coletivas. Observadas certas limitações.
Horas “in itinere”
Atualmente, o artigo 58 da CLT, determina que o tempo que o empregado gasta em transporte fornecido pela empresa, de ida e retorno, até o local da prestação dos serviços de difícil acesso e não servido por transporte público regular, deve ser computado na jornada de trabalho. Com isso, se o tempo de percurso mais as horas efetivamente trabalhadas excederem a jornada normal, o excesso deve ser remunerado como hora extra.
Com a nova legislação, esse período de deslocamento não passa a contar como jornada de trabalho, não necessitando ser remunerado.
Serviço efetivo
O novo texto da CLT deixa claro que não pode ser considerado tempo à disposição do empregador – e, portanto, não será computado como hora extra – aquele período que exceder a jornada de trabalho, mas que o trabalhador decida passar dentro da empresa.
Isso vale para a pessoa que optar por ficar mais tempo dentro da empresa em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas. Também vale para quem entrar ou permanecer nas dependências da empresa para realizar atividades particulares, como práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme (quando a troca na empresa não for obrigatória).
Pausa para o almoço
A legislação obriga a concessão de um intervalo para descanso e alimentação aos empregados que estão submetidos a um regime de quatro a seis horas, com no mínimo quinze minutos.
Já aos empregados cujo regime ultrapasse as seis horas, é obrigatória a concessão de no mínimo uma e no máximo duas horas de intervalo durante a jornada.
Com a reforma trabalhista, será possível estabelecer em acordo individual ou instrumento coletivo uma redução nessa pausa, respeitando um limite mínimo de trinta minutos de intervalo. Desde que os empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado e, o estabelecimento empregador atenda às exigências relacionadas à organização dos refeitórios e demais normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.
Caso o intervalo mínimo não seja concedido, ou seja concedido parcialmente, o empregado terá direito a indenização com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, considerando-se apenas o tempo não usufruído.
Ajuda de custo não vai integrar salário
Atualmente a CLT garante que, além do valor pago diretamente ao trabalhador, seja considerado salário também outras verbas, como prêmios e gratificações. Porém, estes somente irão ser incorporados ao salário quando pagos de forma habitual. Ou seja, não basta o trabalhador receber uma única vez, é preciso haver continuidade no recebimento.
Com a reforma trabalhista, os valores relativos a prémios, importâncias pagas habitualmente sob o título de “ajuda de custo”, diária para viagem e abonos, assim como os valores relativos à assistência médica ou odontológica, não integrarão o salário.
Dessa maneira, o prêmio, independentemente de sua habitualidade ou não, não será mais contabilizado para o pagamento de reflexos, como o 13º salário, e não incidirá no cálculo do INSS e FGTS.
