O direito do trabalho brasileiro é um dos únicos ramos do direito que admite, em grandes dimensões, um processo negocial de positivação da norma jurídica e, cabe aos sindicatos essa prerrogativa legal no âmbito coletivo, identificado pelos doutrinadores como a “função negocial” das organizações sindicais (leia-se nesse particular, sindicatos, federações e confederações, pois conforme a CLT caberá aos órgãos superiores à formalização dos instrumentos coletivos onde não houver sindicato).
A Constituição Federal de 1998 consagrou a negociação coletiva, já prevista na CLT, conforme se depreende do art. 7o, incisos VI, XIII, XIV, XXVI, art. 8o, inciso VI e art. 114, §§ 1o e 2o, como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho, inclusive sobrepondo-a a solução judicial dos conflitos (§ 2o do art. 114 da CF).
A negociação coletiva de trabalho pressupõe a presença do sindicato profissional, como representante legítimo da classe trabalhadora, de um lado, e o sindicato patronal ou a própria empresa, de outro.
Da negociação coletiva podem resultar dois instrumentos fundamentais na relação em empregados e empregadores: a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho.
Diferença entre convenção e acordo coletivo
Entende-se por Convenção Coletiva de Trabalho como sendo “… o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.” (art. 611, caput, CLT).
Por acordo coletivo de trabalho entende-se o instrumento coletivo firmado entre os sindicatos representativos de categorias profissionais com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho (art. 611, § 1º, CLT).
Facilmente pelas definições expostas, pode-se perceber que a diferença básica entre um Acordo Coletivo de Trabalho e uma Convenção Coletiva de Trabalho reside nas partes pactuantes, sendo o acordo de âmbito mais restrito, com alcance de forma mais direta as peculiaridades e situações particulares da empresa e convenção de âmbito mais abrangente, com alcance a toda a categoria representada.
O papel dos sindicatos nas negociações coletivas
Assim, por força de uma obrigação legal ou de uma faculdade, a Convenção Coletiva de Trabalho ou o Acordo Coletivo de Trabalho possibilita às partes a estipulação de normas que não têm previsão direta na legislação ou regulando dispositivo legal já existente, em regra que não podem ser celebradas em contrato individual, aproximando os interesses entre os empregados e empregadores.
Como afirmo no livro “Os Aspectos da Representatividade no atual Direito Sindical Brasileiro” (LTr, 2001, pag. 79) “É inegável que a convenção coletiva de trabalho é um esforço de democratização do direito na medida em que possibilita que os convenentes estabeleçam as suas próprias condições de trabalho, alheios a interferência direta do Estado e, com um grau muito maior de satisfação e atendimento das necessidades sociais. A produção que a convenção coletiva de trabalho possibilita é ilimitada (observada as restrições legais), fazendo com que as partes construam democraticamente os seus destinos e se destacam (quando existe a conciliação) como centros de produção de normas, próximas, muito próximas da realidade de cada segmento ou grupo de trabalhadores. […] Para os sindicatos, a negociação coletiva corresponde a uma afirmação do seu poder e da faculdade que lhe foi atribuída no sentido de resolver problemas e de melhorar as condições de vida dos trabalhadores, porquanto são os representantes legais da categoria em sua base territorial.
A convenção e o acordo coletivo com a Reforma Trabalhista
Com a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/17) ficou muito mais evidente essa prerrogativa sindical, porquanto, conforme art. 611-A da CLT, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, dispuserem, entre outros, sobre jornada de trabalho, banco de horas, intervalos, plano de cargos e salários, regulamento empresarial, teletrabalho, regime de sobreaviso, trabalho intermitente, remuneração, prêmios, etc.
A prevalência do negociado sobre o legislado aumenta a responsabilidade dos sindicatos, em razão da força normativa e a importância dos instrumentos coletivos após a reforma, fazendo com que os protagonistas, além de atuarem de forma responsável, necessitam que as tais normas estejam bem claras e definidas, promovendo a segurança jurídica daqueles que as aplicarão.
Evidente que existem limitações impostas pela própria legislação, visto que a reforma trabalhista traz em seu conteúdo os itens que não podem ser objeto de negociação (art. 611-B da CLT), a exemplo do salário mínimo, 13º salário, licença maternidade, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, férias, remuneração mínima do serviço extraordinário, etc.
Modernização das relações trabalhistas
Neste novo cenário as empresas podem buscar na legislação trabalhista formas de flexibilizar as relações com seus empregados, observados os limites impostos, bem como da forma e instrumento nos quais cada direito pode ser negociado, sobressaindo-se os instrumentos coletivos como ferramentas eficazes para a obtenção de aumento da produtividade e consequente fortalecimento do setor econômico em geral.
Rudimar Roberto Bortolotto
