Já não se discute que a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) veio para ficar. E, os seus efeitos, estendem-se pelas mais variadas áreas do Direito. A esfera trabalhista não é exceção, uma vez que os candidatos às vagas de emprego, colaboradores e ex-colaboradores são considerados para os efeitos da lei como titulares de dados pessoais, assim como o são os seus dependentes.
As normas previstas na LGPD impõem uma série de deveres e obrigações às empresas, tanto perante seus clientes, parceiros e prestadores de serviço pessoa física, quanto frente aos seus colaboradores e qualquer pessoa física com a qual se relacionam – aos quais foram outorgados novos direitos pela referida lei.
No contexto das relações de trabalho, a LGPD se aplica desde a fase pré-contratual até a fase posterior à rescisão (fase pós-contratual). Afinal, diversos dados pessoais são tratados durante esta relação e continuam sendo armazenados pelo empregador para o atendimento de diferentes finalidades após seu fim.
Com a realidade do trabalho remoto, o volume de dados pessoais de colaboradores que são tratados pelas empresas, sobretudo no ambiente online, aumentou de maneira significativa e com ele, os riscos decorrentes deste tratamento também. Para se alcançar a conformidade com as disposições da LGPD, a simples de coleta do consentimento do empregado não é suficiente e nem mesmo recomendada, sobretudo porque este consentimento seria inválido em virtude da evidente assimetria que existe entre as partes.
Adequar o tratamento de dados pessoais aos padrões de proteção estabelecidos na LGPD envolve uma série de medidas e é, portanto, um imperativo para todas as organizações, sendo um processo urgente notadamente para a mitigação de riscos regulatórios, diante da iminente aplicação das sanções administrativas previstas na lei a partir de agosto de 2021 e do crescente aumento do número de demandas judiciais – inclusive trabalhistas – envolvendo as disposições da nova lei.
