A “cláusula de permanência”, também chamada de pacto de permanência, como o próprio nome sugere, é a cláusula que obriga o empregado a permanecer na empresa por determinado período de tempo, abstendo-se do direito de pedir demissão, quando se qualifica profissionalmente às custas do empregador, por meio do subsídio de cursos de curta duração, pós-graduação, MBA, intercâmbios, dentre outros.
O objetivo é a empresa contribuir para o crescimento do empregado enquanto profissional, para que este, produzindo mais e melhor, contribua para o crescimento do empregador, de modo que ambos se beneficiem.
Em caso de descumprimento do contrato, ou seja, caso o empregado venha a pedir demissão antes do período avençado, ou mesmo antes do término do curso, poderá ser responsabilizado em indenizar o empregador no equivalente ao montante subsidiado.
Legalidade da Cláusula
Não há na legislação trabalhista brasileira nenhuma regulamentação específica acerca do tema.
Há quem sustente a tese de que o risco da atividade econômica, previsto no art. 2º da CLT, deve ser custeado pela empresa, o que incluiria as despesas decorrentes da especialização do empregado nos custos empresariais, que assim, não poderiam ser transferidos ao empregado, de modo que seria abusivo pactuar um período de permanência.
Apesar disso, a doutrina e a jurisprudência majoritária costumam reconhecer a legalidade de tal cláusula, desde que o curso não seja uma imposição do empregador e traga vantagens também ao funcionário.
Os principais fundamentos utilizados são as disposições dos artigos 444 da CLT e o 122 do Código Civil, além do princípio da boa-fé objetiva, que deve reger todos os vínculos contratuais.
O princípio da boa-fé e o dever de lealdade aplicam-se às relações trabalhistas e permeiam todos os seus aspectos e fases, incluindo a pré e pós contratual, dirigindo-se a ambos os lados da relação trabalhista.
Nesse contexto, o artigo 422 do Código Civil Brasileiro estabelece que “os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”.
O que deve ser observado pelo empregador?
É importante que o empregador que tenha intenção de oferecer ou arcar com cursos de qualificação do empregado faça constar previsão expressa em contrato ou aditivo, com regras claras e objetivas sobre a concessão, inclusive, com discriminação da totalidade dos gastos.
De tal modo, caso o empregado opte por desvincular-se do trabalho antes de decorrido o lapso temporal, o empregador poderá reaver o montante investido.
Por isso a importância da previsibilidade da cláusula de permanência para estas situações, pois busca assegurar que o investimento não se esvazie de um dia para outro, caso o colaborador peça demissão logo que tenha alcançado seu objetivo, muitas vezes com o propósito de trabalhar para a concorrência.
Qual o prazo máximo de permanência?
Como não há regulamentação, o entendimento da doutrina e jurisprudência têm norteado as empresas no sentido de que o prazo máximo de permanência pós-curso é de 02 anos para que a cláusula seja considerada válida, entretanto, irá depender da proporcionalidade entre o tempo do curso realizado e o valor investido.
E se o empregado não cumprir a cláusula de permanência?
No caso de o empregado romper o contrato dentro do limite temporal a que se obrigou, terá que pagar o montante correspondente às despesas suportadas pela empresa. Esse montante é proporcional ao tempo que falta para findar o respectivo contrato de trabalho.
Ainda, o artigo 477, § 5º da CLT determina que o desconto de verbas rescisórias sob a forma de compensação está limitado a um mês de remuneração do empregado.
Eventual valor remanescente, caso não seja quitado espontaneamente pelo ex-empregado, é passível de cobrança via ação judicial própria.
Importante:
É recomendável que a cláusula de permanência seja redigida por um advogado especialista na área empresarial trabalhista para que o empregador tenha maior segurança jurídica e evite a sua nulidade e, por consequência, eventual prejuízo financeiro à empresa.
