Inicialmente, ao contrário do que muitos pensam, teletrabalho e home office não são sinônimos. O termo teletrabalho também não é a tradução para a expressão home office – que significa “escritório em casa” em inglês. Esses conceitos têm diferenças entre si. Enquanto o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office, nem todo home office, por sua vez, é um tipo de teletrabalho.
O teletrabalho, porquanto, nada mais é do que poder realizar seu serviço fora do ambiente da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação para se manter vinculado ao empregador.
O trabalho em home office consiste em mera ausência física do empregado ao estabelecimento da empresa, sujeito a todos os direitos e deveres previstos no contrato de trabalho. Seu fundamento é o art. 6º da CLT, segundo o qual “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.
Assim, o home office não depende, portanto, das tecnologias de comunicação. Por isso, ele nem sempre é considerado teletrabalho. Pode haver um mecânico atuando em home office, por exemplo.
De modo geral
De modo geral, no teletrabalho e home office os empregados não estão submetidos às regras de controle de horas de trabalho previstas na CLT e, portanto, não têm direito a horas extras. O que vai determinar se sua empresa está obrigada ou não a pagar horas extras é o controle da jornada de trabalho na prática.
Na cartilha educativa “Teletrabalho – o trabalho de onde você estiver”, o TST conceitua o home office como uma espécie da modalidade de teletrabalho. Logo, apesar de opiniões contrárias, fato é que sendo o home office um termo específico para conceituar o teletrabalho realizado em casa, a ele se aplicam os artigos celetistas sobre a matéria.
Introduzido pela Lei 13.467/2017, o artigo 62, inciso III, da CLT, dispõe que empregados em regime de teletrabalho estão excluídos das regras relacionadas ao controle de jornada e pagamento de horas extras. No entanto, a temática ainda gera muito debate.
Cabe destacar que em 2017, a ANAMATRA (Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho) aprovou o Enunciado 21, que dispõe que, nos casos em que for possível o controle de jornada, ainda que indireto ou por meios informatizados ou telemáticos, o empregador deve pagar pelas horas extras eventualmente laboradas pelos empregados em teletrabalho.
No mesmo sentido, em outubro de 2020, o MPT (Ministério Público do Trabalho) editou a Nota Técnica nº 17/2020, com o objetivo de proteção da saúde e demais direitos fundamentais dos empregados em trabalho remoto ou home office, na qual recomendou às empresas a observância da jornada contratual nas atividades em home office, bem como a adoção de mecanismos de controle da jornada nesse regime.
Jurisprudência
A jurisprudência atual vem se posicionado que nos casos onde há possibilidade de controle da jornada de trabalho por qualquer meio informatizado de comando (celular corporativo, login e logoff de sistema, whatsapp, dentro outros) ou na hipótese de determinação de jornada de trabalho, o empregado em home office terá direito a horas extras.
Assim, tendo o empregador a possibilidade de controle da jornada ou exigindo que o funcionário cumpra horários, mantendo fiscalização através de login, logout, câmeras e outros meios, o trabalhador terá o direito de receber pelas horas extras.
Portanto, é recomendado que havendo possibilidade de controle da jornada de trabalho ou nos casos de determinação expressa do horário de trabalho, a empresa realize o controle da jornada de trabalho por um meio idôneo dos empregados em home office.
