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MP com regras para teletrabalho e trabalho por produção entra em vigor.

MP com regras para teletrabalho e trabalho por produção entra em vigor.

A Medida Provisória nº 1108 trouxe várias inovações em relação ao teletrabalho regulamentado pela CLT. Neste conteúdo vamos comentar algumas delas. Continue a leitura e saiba mais.

Fim da exigência de preponderância do teletrabalho

Com o novo regramento previsto na MP nº 1108, não será descaracterizado o teletrabalho pela preponderância do trabalho presencial em relação ao trabalho remoto. 

Por exemplo: trabalho remoto duas vezes na semana e presencial três vezes na semana.

Antes da publicação da MP nº 1108, era considerado teletrabalho somente a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador.

Obrigatoriedade do controle de jornada e horas extras no teletrabalho

Outra grande inovação foi que a MP estabelece a obrigatoriedade do controle de jornada no teletrabalho contratado por jornada. Ou seja, agora o trabalhador tem direito a horas extras.

De acordo com a Medida Provisória, apenas o empregado contratado para prestar serviços em regime de teletrabalho por produção ou tarefa não estará sujeito ao controle de jornada. O argumento é que nessas duas hipóteses, o que interessa é o resultado do trabalho e não o tempo dedicado à realização de suas atividades.

Inclusão de estagiários e aprendizes

A MP autoriza expressamente a possibilidade de adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes, desde que haja compatibilidade das atividades e a anuência das instituições educacionais responsáveis. 

Teletrabalhador que mora em local diferente do estabelecimento do empregador

A medida também enfrenta a questão relativa às convenções e acordos coletivos aplicáveis aos teletrabalhadores que optaram por residir em uma cidade diferente de  onde se encontra o estabelecimento do empregador. Por exemplo, alguém que opta por morar em Florianópolis e trabalha para uma empresa da cidade de Chapecó. 

Nesse caso, a MP estabelece que se aplicam as normas coletivas do local do estabelecimento do empregador – isto é, Chapecó, no exemplo citado – ao qual o teletrabalhador se encontra vinculado/contratado.

Da mesma forma, se o teletrabalhador optar por residir em outro país, continuará sendo regido pela legislação trabalhista brasileira, tendo sido expressamente vedada a aplicação da Lei nº 7.064/1982 – transferência internacional de trabalhadores – salvo estipulação em contrário.

A Medida Provisória deixa claro  que se o teletrabalhador decidiu, por sua iniciativa, realizar o trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, as despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, como aumento das despesas com combustível, não podem ser cobradas do empregador.

Direito à desconexão no teletrabalho

A MP dispõe ainda que empregado e empregador poderão estipular os horários e os meios de comunicação entre ambos, desde que sejam assegurados os repousos legais.

Isso quer dizer que o teletrabalhador tem direito a desconexão e não pode ser incomodado com mensagens eletrônicas ou instado a trabalhar durante o repouso semanal remunerado, em feriados, e nos períodos de intervalos.

Outros pontos importantes da MP são:

  • Pela medida, os trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos de idade devem ter prioridade para as vagas em home office.
  • O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
  • A modalidade trabalho remoto deverá constar no contrato do funcionário.
  • O funcionário pode alternar entre regime presencial e home office, desde que haja mútuo acordo entre as partes registrado em um complemento no contrato.
  • Os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária ao trabalho remoto, além do reembolso de despesas arcadas pelo funcionário, serão previstos em contrato.
  • A empresa deverá instruir os empregados quanto às precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho.

Prazo de vigência

O novo regramento tem aplicação a partir de 25 de março de 2022 e deverá ser votado pelo Congresso em até quatro meses, o que significa dizer que a validade da MP 1.108/22 é, a princípio, provisória. 

Sua perenidade está condicionada à conversão em lei pelo Poder Legislativo, que terá 60 dias, prorrogáveis uma única vez por igual prazo, para deliberar sobre o texto apresentado pela Presidência da República.

Somente depois de ser aprovada por ambas as Casas do Congresso Nacional a medida provisória retornará ao presidente para sanção, e passará a vigorar com o status de lei federal.

Sendo rejeitada pelo Congresso Nacional, vetada pelo presidente ou não aprovada no prazo de 120 dias, a MP deixará de produzir efeitos, perdendo sua eficácia ao término do prazo legal.

Apesar disso, o fato é que as empresas devem observar as regras instituídas pela MP, pois enquanto vigentes têm força de lei.

Daiana Capeleto│OAB/SC 25911

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Daiana Capeleto

Pós-graduada em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho, MBA em Gestão Estratégica e sócia do escritório Bortolotto & Advogados Associados, onde exerce a advocacia desde 2008.

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