Na legislação trabalhista atual existem inúmeras estabilidades provisórias e/ou garantias provisórias de emprego que se classificam da seguinte forma (adotando uma classificação mediana): a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público; b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional; c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante; d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes normativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.
Em síntese, a diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego é o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.
Assim, os dirigentes sindicais possuem estabilidade provisória de emprego. São os empregados eleitos para cargo de direção ou representação sindical, bem como os seus respectivos suplentes, sendo que o limite de dirigentes alcançados pela estabilidade pode chegar a catorze, a partir do entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, que vem sendo aplicado no âmbito da Justiça do Trabalho (observado o posicionamento divergente e minoritário que defende, para a aplicação da estabilidade sindical, o máximo de sete como limite tanto para os membros efetivos quanto para os suplentes).
A estabilidade provisória do dirigente sindical lhe foi conferida visando proteger o exercício da representação, bem como para resguardar sua independência no exercício do mandato, em defesa dos interesses da categoria.
A legislação brasileira confere ao dirigente sindical estabilidade no emprego desde a candidatura até um ano após o mandato. A entidade deverá comunicar por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo comprovante nesse sentido, para que haja a estabilidade do dirigente sindical, é o que determina a Consolidação das Leis do Trabalho.
Embora o disposto no texto legal, o Tribunal Superior do Trabalho entende que é desnecessária a comunicação no prazo estabelecido, bastando que a empresa seja comunicada, mesmo que de forma não escrita.
Em razão da estabilidade provisória no emprego, as modalidades de rescisão contratual do dirigente sindical são limitadas as seguintes situações:
Pedido de demissão
Deve-se observar que para que o pedido de demissão do dirigente sindical seja considerado válido, ele deve ser feito com assistência do Sindicato da categoria ou, em caso de ausência deste, perante autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho, conforme prevê o artigo 500 da CLT.
Extinção da empresa
O Tribunal Superior do Trabalho firmou posicionamento em relação à rescisão contratual do dirigente sindical quando da extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, reconhecendo que quando o contrato de trabalho é rescindido por força do encerramento das atividades do empregador, o desligamento não enseja o pagamento de indenização correspondente à estabilidade até então existente. A manutenção da estabilidade, nesses casos, não mais seria justificável, já que o interesse coletivo tutelado não se mantém.
Inquérito para apuração de falta grave
O dirigente sindical não pode ser dispensado por justa causa, mas sim deve o empregador ajuizar inquérito para apuração de falta grave junto a Justiça do Trabalho, em razão do artigo 853 da Consolidação das Leis Trabalhistas, que prevê a necessidade de abertura de inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade sindical.
Dentre as situações de estabilidade provisória, esta é a única que obriga o empregador a instaurar inquérito antes do desligamento por justa causa.
Ocorrendo falta grave, o empregador poderá aplicar suspensão ao empregado estável, ajuizando reclamação por escrito à Justiça do Trabalho, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado.
Salienta-se que constituem falta grave para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, nos termos do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou de insubordinação e; abandono de emprego, dentre outras condutas.
