Muitas empresas gostariam de implementar o pagamento de um prêmio por produtividade com o intuito de estimular o trabalho e conceder mais um benefício aos seus empregados, no entanto, possuem dúvidas a respeito da sistemática necessária.
Pensando nisso, elencamos alguns pontos em relação aos quais os empresários precisam ficar atentos.
O que é prêmio produtividade?
Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das suas atividades (Art. 457 § 4º , da CLT).
Desde a vigência da lei 13.467/2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, as premiações passaram a ter caráter indenizatório para efeitos trabalhistas e previdenciários:
Art. 457 § 2. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias de viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). CLT – Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943).
A única tributação sobre o pagamento de prêmio é o IRRF (Imposto sobre a renda retido na fonte), caso o valor do benefício somado às demais verbas salariais ultrapasse o teto de isenção da tabela de IRRF.
É importante compreender que a ‘premiação’ é uma verba que tem natureza condicional. Os prêmios corresponderão a “liberalidades” concedidas pelo empregador, devendo-se observar o elemento subjetivo e incerto, não programado e isento de expectativa pelo empregado. Isso significa que o colaborador somente perceberá a premiação se tiver cumprido o objetivo proposto como condição para esse reconhecimento.
Seguindo esta regra, os valores auferidos serão necessariamente variáveis. Em um mês o empregado poderá receber a premiação total, no outro poderá receber valor menor, em outro poderá não receber nada. Essa variação é importante, pois caso todos os empregados
recebam os mesmos valores todos os meses, a justiça do trabalho poderá entender tratar-se de salário travestido de prêmio, havendo possibilidade de determinar a integração do valor ao salário, gerando todos os reflexos e encargos.
Para que exista segurança jurídica quanto a natureza da verba, o que é imprescindível observar?
- Realizar um mapeamento do desempenho dos seus colaboradores a fim de delimitar o que é considerado como desempenho SUPERIOR AO ORDINARIAMENTE ESPERADO para cada atividade.
- Necessário o estabelecimento de critérios objetivos para o desempenho superior ao esperado.
- Desenvolver um regramento expresso e também termo de aceite ao programa de premiação, visando formalizar e dar transparência aos funcionários sobre as regras e políticas de premiação.
- Constar expressamente o prazo de vigência nas diretrizes da premiação (início e término), para que não incorpore ao contrato de trabalho do funcionário.
- Documentar o desempenho de forma didática para justificar o preenchimento dos critérios.
- Atentar-se para que as metas de desempenho sejam tangíveis e, principalmente, que não exijam esforços incondicionais que possam prejudicar a saúde física ou mental dos funcionários.
Outras considerações:
Caso seja a intenção da empresa instituir premiação por critérios não relacionados a desempenho, a exemplo de assiduidade ou afins, recomenda-se que acautelem-se firmando acordo coletivo com o Sindicato Laboral constando a natureza indenizatória dos prêmios (inclusive quanto ao FGTS e INSS).
Além disso, é preciso cuidado para não confundir premiação com comissão. Pois ao contrário do prêmio, a comissão integra o salário, conforme parágrafo primeiro do artigo 457, transcrito acima.
Neste aspecto, a empresa deve atentar-se se todas as verbas estão sendo pagas corretamente, tais como horas extras, adicional noturno, etc., pois o prêmio em hipótese alguma compensará a falta de pagamento de qualquer verba devida por lei, ou seja, de nada adianta a empresa pagar um prêmio alto e deixar de pagar as horas extras por exemplo.
Outra dúvida comum é se o prêmio necessita ser pago em folha de pagamento ou não. Na medida em que a verba não tem natureza salarial, não há qualquer impeditivo para que seja lançada em rubrica específica do holerite.
Por fim, é recomendável que a Política de Premiação seja redigida por um advogado especialista na área empresarial trabalhista para que o empregador tenha maior segurança jurídica e evite que seja descaracterizada a natureza indenizatória da verba.
